RD 6/2019, nuevas medidas conciliación familiar



  1. Planes de igualdad
  2. Embarazo durante el periodo de prueba: Nulidad despido
  3. Registro de salario
  4. Posibilidad de adaptar la jornada (sin reducción) para conciliar la vida laboral y familiar
  5. Permisos retribuidos, nacimiento de hijo, lactancia y paternidad.

1.- Planes de igualdad

Serán obligatorios para todas aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores, introduciendo también novedades sobre el contenido de estos planes y haciendo el mismo más exigente.

Los plazos que otorga la norma para la aprobación de estos planes son:

– Para empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras: 1 año

– Para empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras: 2 años.

– Para empresas de 50 a 100 personas trabajadoras: 3 años.

Las empresas están obligadas a inscribir estos planes en el correspondiente registro. La norma también prevé que reglamentariamente se desarrolle el contenido del diagnóstico, sistemas de seguimiento y evaluación.

2.- Embarazo durante el periodo de prueba: Nulidad despido

La resolución del contrato de trabajo durante el periodo de prueba a instancia empresarial será nula si esta se produce por razón de embarazo o maternidad, salvo que se demuestre que concurran motivos no relacionados con estas causas.

Además, se amplía de 9 a 12 meses el periodo en que se extiende la nulidad de la decisión extintiva del empresario y que afecte a trabajadores que se hubieran reincorporado a su puesto de trabajo tras finalizar la suspensión de su contrato por nacimiento, adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción.

3.- Registro de salario

El empresario deberá llevar un registro con los valores medios de los salarios y Complementos extra salariales de su plantilla desagregado por sexo y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los trabajadores tendrán derecho a acceder a través de sus representantes en la empresa, a este registro.

En empresas de más de 50 trabajadores cuando el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá incluir en el Registro Salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

4.- Posibilidad de adaptar la jornada (sin reducción) para conciliar la vida laboral y familiar

Los trabajadores con hijos menores de 12 años tendrán derecho a solicitar la adaptación de su jornada para la conciliación familiar, sin olvidar las necesidades organizativas y productivas de la empresa. Se incluye expresamente la previsión de que el trabajador pueda solicitar el trabajo a distancia, siempre que la medida sea razonable.

Los términos en que se pueda hacer efectiva esta adaptación se pactaran en la negociación colectiva. En caso de que no se haya pactado en la negociación colectiva se debe iniciar un proceso de negociación con el trabajador solicitante, que durará un máximo de 30 días.

5.- Permisos retribuidos, nacimiento de hijo, lactancia y paternidad.

Se eliminan los dos días a los que se tenía derecho por nacimiento de un hijo, los abonados por la empresa, salvo que el convenio colectivo asi lo disponga.

El permiso de lactancia, consistente en poder disfrutar de 1h de ausencia al trabajo hasta que el lactante cumpla 9 meses, deja de ser un derecho individual que puede ser disfrutado por uno sólo de los progenitores para convertirse en un derecho individual e intransferible de cada uno de los progenitores.

No obstante, si dos personas de la misma empresa solicitan su ejercicio simultáneo, la empresa podrá limitarlo por cuestiones organizativas.

Este permiso pue seguir disfrutándose bien de forma fraccionada, disfrutando de dos medias horas de permiso al día, o bien de forma acumulada, siempre y cuando la negociación colectiva así lo prevea o exista acuerdo entre persona trabajadora y empresario.

La lactancia acumulada permite sumar todas las horas a las que tiene derecho el trabajador desde que se reincorpora hasta el bebé que cumple nueve meses según lo indicado en el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario.

Normalmente, esta acumulación de la lactancia es sobre 15 días naturales

Para favorecer que ambos progenitores disfruten del permiso con la misma duración, cuando así lo hagan, se podrá extender su disfrute hasta que el lactante cumpla 12 meses, con la correspondiente reducción de salario a partir del cumplimiento de los 9 meses. Se crea una prestación para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, que podrá percibir uno de los progenitores desde el décimo hasta el decimosegundo mes.

Se amplían los permisos por nacimiento y cuidado del menor para equiparar progresivamente los derechos de ambos progenitores.

Así, las modificaciones realizadas en el Estatuto de los Trabajadores configuran esta suspensión del contrato con derecho a reserva de puesto de trabajo del siguiente modo:

– En caso de nacimiento de hijo:

• La madre biológica podrá seguir disfrutando de una suspensión de su contrato de trabajo de 16 semanas

• El progenitor distinto a la madre biológica: podrá disfrutar de los siguientes permisos de forma gradual:

➢ A partir del 1 de abril de 2019: 8 semanas, 2 de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto de forma ininterrumpida.

➢ Desde  1 de enero de 2020: 12 semanas, 4 de las cuales deben disfrutare  inmediatamente después del parto de forma ininterrumpida.

➢ A partir del 1 de enero de 2021: 16 semanas, 6 de las cuales deben disfrutarse inmediatamente después del parto y de forma ininterrumpida.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores, una vez transcurridas las semanas obligatorias posteriores al parto, podrán disfrutarse por periodos semanales de forma acumulado o interrumpida hasta que el hijo cumpla 12 meses. Se debe preavisar a la empresa del ejercicio de este derecho con un preaviso de 15 días.

– En caso de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento ambos progenitores disfrutarán de los siguientes derechos:

• A partir del 1 de abril de 2019: cada progenitor podrá suspender su contrato 6 semanas, a tiempo completo y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda.

Adicionalmente, los progenitores podrán disponer de otras 12 semanas de disfrute voluntario, de forma ininterrumpida, que deberán disfrutar dentro de los 12 meses siguientes a la resolución de adopción o guarda, y de las cuales cada progenitor podrá disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas.

• A partir del 1 de enero de 2020: cada progenitor podrá suspender su contrato 6 semanas, a tiempo completo y de forma ininterrumpida tras la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda.

Adicionalmente, los progenitores podrán disponer de otras 16 semanas de disfrute voluntario, de forma ininterrumpida, que deberán disfrutar dentro de los 12 meses siguientes a la resolución de adopción o guarda, y de las cuales cada progenitor podrá disfrutar individualmente un máximo de 10 semanas.

• A partir del 1 de enero de 2021: cada progenitor podrá disfrutar de una suspensión de 16 semanas, 6 de las cuales deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa de guarda.

Las 10 semanas restantes podrán disfrutarse en los 12 meses siguientes y podrá ejercitarse de en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre las partes.

Este derecho es individual de cada persona trabajadora, y no es transferible al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.