FAQ,s laborales coronavirus


En el caso que la expansión del coronavirus generara pánico entre los trabajadores ¿Podría un trabajador dejar de acudir al centro de trabajo por miedo al contagio de COVID-19?


En principio, y salvo que un servicio médico haya decretado aislamiento preventivo, el simple miedo al contagio NO autoriza a no ir a trabajar. Es la empresa la responsable de establecer las medidas preventivas adecuadas a cada caso, y a cada tipo de producción. Mientras esto no ocurra, las
ausencias serían injustificadas.

Si el COVID-19 empieza a extenderse de forma descontrolada y la empresa opta por no adoptarse a las medidas legislativas inmediatas, el trabajador podrá acogerse al riesgo para su salud y el artículo 21.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para justificar su ausencia o el teletrabajo.

¿Puede decidir el empleado unilateralmente el teletrabajo?


NO, en la actualidad salvo que existieran acuerdos previos en la materia al respecto, el teletrabajo requerirá el consentimiento y acuerdo con el empresario previo a su inicio, acuerdo mutuo.

¿Debe dotar la empresa del material necesario al trabajador para el teletrabajo?
En principio, SI. En virtud del acuerdo que se alcance entre el trabajador y la empresa, es posible que los trabajadores puedan poner a disposición del empleador algún tipo de material o equipo personal durante esta etapa, o en el caso de disponer de portátil personal ofrecerlo para usarlo para trabajar y facilitar el pacto y trabajo.

¿Se puede imponer el disfrute de vacaciones?
El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”.Es decir, se tiene que pactar entre las partes, no imponer.

Y si se produce un contagio en el ámbito laboral. ¿Cómo afecta al rabajador?


Los periodos de aislamiento y de contagio de la enfermedad como consecuencia del viru COVID-19, a efectos de la prestación económica de la incapacidad temporal, se considera situaciones asimiladas a accidente de trabajo.
La baja, partes de confirmación y de alta corresponden al Servicio Público de Salud NO los tramitará la mutua de accidentes de trabajo.
Tiene derecho a esta prestación la persona trabajadora por cuenta propia o ajena qu se encuentre de alta, en la fecha del hecho causante.
La fecha del hecho causante será la fecha en la que se acuerde el aislamiento enfermedad (aunque el parte de baja se expida con posterioridad).
La duración de la prestación se determinará por el parte de baja y s correspondiente alta gestionado por el Servicio Público de Salud.

¿Un empresario puede exigir a un trabajador que preste servicios en cuarentena asintomático? y la empresa… ¿puede cerrar actividad?


En principio el empresario no puede exigir la prestación de servicios porque el Gobierno ha asimilado la cuarentena a la baja por IT. Pero la empresa si puede cesar actividad cuando acredite la concurrencia de causas objetivas para esta decisión.

Derecho de los trabajadores para el cuidado de hijos mejores debido al cierre d colegios por el coronavirus.
En estos momentos y mientras no se publique en el BOE, no existe derecho y/o permis retribuido que conlleve el poder quedarse al cuidado de un menor, a pesar de que hay existido un cierre del centro escolar decretado por la autoridad local, autonómica o estatal.

Alternativas y opciones del trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores establece varias posibilidades:

  1. Flexibilizar o adaptar el horario de trabajo, para que ambos progenitores puedan cuida al menor. (Se sobreentiende uno en horario de tarde y otro en horario de mañana).
  2. Solicitar cambio periodo de vacaciones.
  3. Solicitar un permiso sin sueldo o una excedencia.
  4. Solicitar una reducción de su jornada por guarda legal. (Menor de 12 años), adaptación de la misma (plazo 30 días)
  5. Creación de una bolsa de horas que obligaría al trabajador a recuperarlas, distribución irregular de la jornada (evidentemente esta opción sería interesante si el cierre d colegio fuera
    para un par de semanas, pero si se prolonga en el tiempo no serí aconsejable).

En los casos indicados en los puntos 1, 2 y 5 el trabajador percibiría su retribución integra. En los casos indicados en los apartados 3 no percibiría salario, (se le practicarían descuento en las partes proporcionales de pagas extras y vacaciones). En el apartado 4 tendría un salario reducido en la misma proporción que se reduzca la jornada